Los departamentos de Recursos Humanos y, por extensión, el conjunto de las empresas y las organizaciones apuestan por métodos analíticos que descubran el talento, la idoneidad de un puesto o la efectividad de un proceso de selección. Según datos de Deloitte, el 71 % de las compañías consideran que el denominado People Analytics es un elemento de alta prioridad para su negocio y más del 70 % ha invertido en mejorar esta área.
Juan Francisco Martínez Ruiz, psicólogo experto en coaching y socio fundador de WEMI Consulting (Work Engagement Measure and Improve), ofreció estos porcentajes y un recorrido por la gestión de personas a través del análisis de datos (HR Analytics) a los alumnos del grado de Psicología de la Universidad Nebrija. Después de la presentación del profesor Alberto Ortega, Martínez Ruiz alentó a los estudiantes a trabajar en este sector específico, “tendencia del presente y del futuro” del mercado laboral. “El departamento de Recursos Humanos debe ser el eje central sobre el trabajo en la eficiencia, que toma como principal punto de partida a las personas y sus capacidades”, incidió.
El psicólogo de WEMI se apoyó en las aportaciones teóricas de los expertos para acotar el significado de HR Analytics (HRA). David Aguado (2018), lo define así: “Es una metodología y un proceso integrado para proveer de evidencias, a través del análisis de datos, que sean utilizadas para mejorar la calidad de las decisiones sobre personas con el objetivo de mejorar el rendimiento a nivel individual, grupal y/u organizacional”. Cascio y Boudreau (2008) añaden el concepto de diseño de investigación, mientras que Ana Valera (2020) subraya que es una herramienta “para resolver problemas de negocio”.
A las preguntas que un trabajador de HRA debe plantearse para analizar luego las variables, un profesional de esta metodología ha de sumar un conocimiento de las fases para la resolución de un problema determinado: identificación de ese problema y la existencia de datos, diseño de investigación, análisis de datos y generación de resultados, comunicación de los resultados y visualización, y aprendizaje para futuras implementaciones.
Antes de ofrecer casos prácticos a los alumnos, Juan Francisco Martínez Ruiz dejó claro que el HRA “no siempre es big data” y se puede elaborar tanto en pequeñas como en medianas y grandes empresas. También huyó de visiones simplistas sobre esta metodología: “Creer que recoger datos es suficiente para aportar valor al negocio es como pensar que, con comprarnos una báscula, pesarnos diariamente y llevar un registro de nuestro peso será suficiente para adelgazar”.
Texto: Javier Picos.
