Autora: Vanessa P. Moreno
Cuando alguien me conoce es frecuente que al preguntarme a qué me dedico, esboce una extraña mueca entre el desconcierto y la desconfianza ante mi habitual respuesta de ‘soy profesor en modalidad online’. A continuación, tras la sorpresa, suelen venir los ‘peros’. Frases del tipo ‘pero ¿cómo es eso?’ ‘pero no puedes ver a tus alumnos’ ‘pero ¿cómo sabes que atienden?’… Y la reina de todas: ‘Pero ¿Y cómo se controla una clase online?
Normalmente tengo una batería de respuestas asociadas que van desde la explicación de la comodidad del sistema para el alumnado adulto hasta explicar cómo realizo diversas preguntas para ‘testear’ la clase a lo largo de mis sesiones.
Cuando este año se me propuso escribir sobre un tema en el blog que me gustase, en un primer momento pensé en hacer un speech sobre la necesidad de aplicar la Teoría del Aprendizaje Significativo de David Ausubel al aula o cómo realizar una buena investigación orientada con una búsqueda en internet siguiendo a Bernie Dodge con sus webquest, pero tras una comida con un amigo de esas en las que tu trabajo sale a relucir, me puse a meditar durante un tiempo mis explicaciones sobre el desarrollo del mismo y me decidí a hablar sobre ‘mis maneras de entender la docencia’.
Este buen amigo, es un buen profesor en enseñanza pública, con más de 20 años de experiencia en las aulas y muy abierto a seguir aprendiendo e innovando cada día. Tras analizar nuestros modos de entender la docencia y en concreto, sobre mis ‘maneras’ de impartir docencia y el porqué de algunos comportamientos que me definen como docente, éste me respondió muy serio ‘Vanessa, tú es que no controlas la clase, tú conoces a tus alumnos y tus alumnos saben que tú te trabajas sus clases. Ahí radica tu modo de hacer como docente’.
Días después dando vueltas y meditando sobre ello, llegué a dos conclusiones que determinan esa labor docente: la vocación por estar al día y el establecimiento de un vínculo con el alumnado a mi cargo. Mi amigo tenía razón. De un lado, soy incapaz de dejar el temario exactamente igual de un año para otro (incluso un simple ppt cambia de estructura y orden en cada promoción) y de otro, soy incapaz de no saber quién está a mi cargo, sus circunstancias e inquietudes, su formación previa, su labor actual, sus circunstancias personales (siempre hasta que el alumnado quiera profundizar en ello, el tema de la privacidad y el respeto de la misma, es harto importante).
Y no son tema baladí estos dos pilares de los que hablo. Ya en el año 2007, de las conclusiones sacadas del Informe McKinsey se pudo extraer que el nivel educativo de un país depende de la formación, motivación y aprendizaje permanente de sus profesores. Esto es, sin motivación docente por el propio aprendizaje permanente, no se llega a nada. Según este informe, los países con mejores resultados educativos limitan las plazas en las escuelas de magisterio y seleccionan a aquellos alumnos que parecen mejor preparados para dar clase en escuelas superiores para la enseñanza en secundaria. Además, gastan mucho más en la formación de estos docentes de lo que pueden ingresar…
Dejando de lado el hecho de si esto se hace o no en las instituciones educativas españolas, se llega a una conclusión que parece simple pero que encierra una gran complejidad y es que parece, también según este informe, que no son los profesionales con más formación los mejores docentes, sino aquellos con más talento y comprometidos con la enseñanza (Informe McKinsey, 2010).
Ahora bien ¿quién se compromete con la enseñanza? Parece obvio, el que tiene vocación. ¿Y cómo se alimenta la vocación? Desde mi humilde punto de vista son dos los pilares: la motivación a raudales y el establecimiento de buenos grupos de trabajo.
Una de las investigaciones más impactantes llevadas a cabo en los últimos años respecto a comprender cuáles son las razones del éxito de unos grupos de trabajo frente al fracaso de otros fue la que realizó Google hace 5 años. Google decidió centrar sus esfuerzos en construir el equipo de trabajo perfecto y dio comienzo a un enorme estudio de los equipos de trabajo dentro de la empresa llamado Proyecto Aristóteles, liderado por la investigadora Julia Rozovsky (2012). El resultado fue que tras el seguimiento exhaustivo de más de un centenar de equipos en tiempo real, no encontraron rasgos comunes a los equipos de éxito en relación: ni a su estructura, ni a su forma de organización, horarios, jerarquías, talentos individuales, cultura, ni a la afinidad entre sus miembros o cualquier rasgo mesurable. Los resultados rindieron que había equipos que funcionaban jerárquicamente y fracasaban, y otros que también lo hacían jerárquicamente y tenían éxito. Había equipos con un nivel de exigencia individual muy alto que tenían éxito y otros equipos similares que fracasaban. Había equipos cuya forma de trabajo era anárquica y que fracasaban y otros equipos con esta misma forma de trabajo, tenían éxito.
Ya anteriormente, en el año 2008, un grupo de psicólogos del Carnegie Mellon, el MIT (Massachusetts Institute of Technology) y el Union College habían analizado las pautas de trabajo de distintos equipos. Para ello reunieron a 699 personas, las dividieron en grupos pequeños y le dieron a cada uno una serie de tareas que requerían formas de cooperación diferentes. Por ejemplo, en una de ellas se les pedía a los participantes que dijeran para qué podía usarse un ladrillo mientras a otros se les pedía que planearan un viaje de compras. En los distintos equipos se llegó a la conclusión de que aquellos que obtenían los mejores resultados eran los que practicaban la llamada ‘Igualdad en la distribución de turnos de conversación’ y un aspecto denominado ‘Sensibilidad social’.
En relación a la ‘Igualdad en la distribución de turnos de conversación’ cabe destacar que en algunos grupos todo el mundo hablaba de cada tarea mientras en otros el liderazgo pasaba de uno a otro miembro en función de la tarea pero que, en absolutamente todos los grupos, al final del día, todos los miembros del grupo habían hablado lo mismo en relación a la cantidad de tiempo hablado. Esto es, mientras todos tuvieran oportunidad de hablar, todo iba bien, pero si hablaba solo una persona o un grupo pequeño, la inteligencia colectiva se veía disminuida.
En relación a la ‘sensibilidad social alta’ se comprobó que los grupos que mejor funcionaban eran aquellos donde se les daba bien intuir cómo se sentían los demás en función de su tono de voz, de las expresiones usadas y otras señales no verbales. Incluso parecía que cuando alguien estaba triste o sentía que se le hacía de lado, los miembros de los equipos ofrecían peores resultados. (Duhigg, 2016)
En psicología, existe un término que engloba tanto esa “igualdad en la distribución de turnos de conversación” como “la sensibilidad social promedio”. Se trata de la Seguridad Psicológica. Amy Edmondson, profesora de la Harvard Business School la describe como la creencia compartida por parte de miembros de un grupo de que el grupo es seguro a la hora de la asunción de riesgos interpersonales. La seguridad psicológica sería entonces una sensación de confianza en que el equipo no hará sentir vergüenza, no rechazará y no castigará a nadie por decir en alto lo que piensa. (Edmondson, 2014)
Partiendo de mis propias premisas como modos de hacer docente en relación a la vocación por estar al día y el establecimiento de un vínculo con el alumnado a mi cargo, parece claro que en los casos en los que más ‘triunfo’ y entiéndase el triunfo como la consecución de un buen rendimiento del alumnado con una buena base de trato personal, son aquellos en los que consigo en el grupo esa seguridad psicológica o lo que a nivel personal llamo ‘establecer vínculo’.
¿Cómo establecer el vínculo en la enseñanza online? Es fácil hablar de vínculo en clases presenciales donde tienes físicamente al alumnado, le miras a los ojos, le sientes, le tocas, pero no parece tan sencillo cuando el alumnado está al otro lado de la pantalla y no sabes siquiera si está conectado o se ha ido a hacerse un café mientras estás hablando.
Para mí el vínculo ha de crearse desde el minuto cero de la clase, empezando por ofrecer una buena base para la misma en forma de Guía Didáctica completa donde el alumno pueda saber cómo y en qué tempos ocurrirá su proceso de enseñanza-aprendizaje. El vínculo continúa cuando el alumnado es consciente de que nuestro aprendizaje como docentes no finaliza nunca y que por ellos nuestras clases no serán iguales de un año para otro en giros y ejemplos.
El vínculo prosigue cuando el docente hace por dotar de ‘alma’ al alumnado, esto es, que el nombre de un alumno no se vea reducido a una dirección de correo electrónico donde enviar correcciones. Para conseguirlo, cada una de mis asignaturas empieza con una buena presentación de quién somos, qué hemos estudiado de base y a qué nos dedicamos actualmente, nuestra intencionalidad a la hora de hacer este máster y la disponibilidad de tiempo. Está claro que no será lo mismo un alumno de 50 años que estudió hace 25 la carrera y que no ha tenido más vinculación con la misma que un recién graduado que es monitor de tiempo libre y profesor de clases particulares.
Pero no queda ahí la cosa. El alumnado también tiene que entender que sus docentes no son robots anclados a una aula virtual sino seres»sintientes» para lo cual habrá que explicarles quiénes somos y por qué nos dedicamos a la docencia. Nuestro entramado profesional y nuestra motivación para con ellos.
Hay que remarcar al alumnado que incluso el mejor de los profesores puede no saber algo en un momento dado y que tampoco sus clases estarán exentas al 100% de errores. Tanto uno como otros deberán crear no un momento de crítica y reproche cuando eso ocurra sino que deberá aprovecharse el momento para iniciar un debate constructivo y una investigación asociada donde todos enriquezcan el proceso. Habrá diálogo y escucha activa por todas las partes y se favorecerá ese clima donde todo el mundo es escuchado. Seguridad psicológica bidireccional por tanto.
No quedará exento del proceso de creación de vínculo el hecho de corregir personalmente los trabajos, señalando errores pero también aciertos, de responder los emails a tiempo o incluso de preguntar al alumno que de repente baja de nota 3 puntos sobre su propia media si le ocurre algo, si simplemente no tuvo tiempo y que si entiende bien el concepto donde se falla.
Vínculo será hacer traslación de las clases de las asignaturas en los procesos de investigación para la realización del Trabajo Fin de Máster, para lo que habrá que conocer qué sabe el alumno y si sabe extrapolarlo al aula en su práctica docente. Saber cómo va en su etapa de practicum, si está entendiendo bien los contenidos del máster y si personalmente el proceso le está o no saturando ya que uno de los mayores riesgos de insatisfacción con este tipo de máster es la frustración.
Vínculo será recoger esa frustración (normal) en nuestros alumnos, tratarla, hablarla y comprenderla, y ayudar a ella incluso acoplando fechas de entrega para terminar promoviendo su cura a través del trabajo en grupo, la investigación y el diálogo fluido sobre ejercicios prácticos aplicables a su realidad educativa.
Vínculo es que sepan que se trabaja por y para ellos. Y vínculo es que aprendan a verlo y trabajen por y para nosotros, no por nosotros sino por su aprendizaje. Vínculo es que terminen nuestras asignaturas con un ‘he aprendido mucho contigo’ pero acompañado de un ‘y he estado muy a gusto haciéndolo’. Eso no tiene precio como docente.
Dejo abierto un camino de reflexión a este texto que no siempre resulta cómodo de transitar ¿puede hacerse esto en grupos de más de 25 alumnos tal y como demanda nuestro sistema educativo? ¿En qué posición deja al vínculo un aula de 40, 50 o 60 alumnos? ¿Qué tipo de éxito en relación al aprendizaje significativo tienen esas clases? ¿Sería muy descabellado pensar en situar dos docentes en un aula? Interesantes debates se abren a raíz de estas reflexiones.
Edmondson, A. (2014). Building a psychologically safe workplace: Amy Edmondson at TEDxHGSE. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=LhoLuui9gX8
Duhigg, C.H. (16 Marzo, 2016). La búsqueda de Google del equipo perfecto. New York Times. Recuperado de: https://www.nytimes.com/es/2016/03/16/la-busqueda-de-google-por-el-equipo-perfecto/
Barber, M. Y Mourshed, M. (2007). How the World’s Best-Performing School Systems Come Out On Top, McKinsey & Company, Social Sector Office. Recuperado de:http://www.mckinsey.com/clientservice/social_sector/our_practices/education/knowledge_highlights/best_performing_school.aspx
Mourshed, M., Chijioke, C.H. y Barber, M. (2010). How the world’s most improved school systems keep getting better. Recuperado de: http://ssomckinsey.darbyfilms.com/reports/schools/How-the-Worlds-Most-Improved-School-Systems-Keep-Getting-Better_Download-version_Final.pdf
Pfra. Dra. Vanessa P. Moreno Rodríguez
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